Rufbereitschaft und Vergütung

Zahlreiche SHK-Betriebe bieten ihren Kunden den Service an, dass der Betrieb auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit bei Notfällen oder sonst unvorhergesehenen Ereignissen für spontane Aufträge erreichbar ist und diese Arbeiten auch sofort ausführt. Betriebsintern wird dies im Regelfall unter dem Begriff der Rufbereitschaft geführt, gegenüber dem Kunden beispielhaft als Notdienst oder Notfallservice. Bei der Kalkulation der Vergütung und Kosten dieses zusätzlichen Services ist vom Betrieb zwischen der zusätzlichen Vergütung für den Mitarbeiter und der gegenüber dem Kunden abrechenbaren Kosten zu unterscheiden. Dabei wirkt sich die zusätzliche Vergütung für den Mitarbeiter auch auf die Kalkulation der Kosten aus, die man dem Kunden berechnet. Der nachfolgende Beitrag beschränkt sich auf den internen Bereich, der sogenannte Rufbereitschaft.

Wann liegt Rufbereitschaft vor?

Das Besondere an der Rufbereitschaft ist, dass diese generell nicht als Arbeit und damit als Arbeitszeit zählt. Und das, obwohl der Arbeitnehmer sich dazu verpflichtet hat, auch außerhalb seiner eigentlichen Arbeitszeit in seiner Freizeit auf Weisung für die betrieblichen Belange des Unternehmens tätig zu sein. Dieser Umstand wäre eigentlich ein grundlegendes Merkmal und Anzeichen für Arbeit und damit Arbeitszeit. Die Rufbereitschaft ist mit dieser Verpflichtung außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit dem Bereitschaftsdienst wie etwa dem durch Medien-Berichterstattung bekannt gewordenen Bereitschaftsdienst der Ärzte im Krankenhaus sehr ähnlich. Auch der Arzt im Bereitschaftsdienst nimmt seine eigentliche Arbeitstätigkeit erst auf Weisung auf, kann ansonsten aber private Tätigkeiten ausüben oder schlichtweg schlafen. Der Zeitraum des Bereitschaftsdienstes gilt im Gegensatz zur Rufbereitschaft aber insgesamt als Arbeitszeit.

Die Gerichte, vor allem der europäische Gerichtshof, haben nach mehreren Gerichtsurteilen nunmehr die Abgrenzung von Rufbereitschaft zum Bereitschaftsdienst anhand der weiteren Merkmale der Arbeit im Einzelfall geklärt: Demnach ist neben der Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme an sich entscheidend, ob und wie der Aufenthaltsort vorgeschrieben ist und wie schnell die Arbeitsaufnahme zu erfolgen hat. Wenn beispielsweise der Aufenthaltsort verpflichtend vorgegeben wird, wo der Arbeitnehmer sich vor der Fahrt zum Kunden aufhalten muss, liegt stets Bereitschaftsdienst vor, wie auch, wenn die Frist kurz ist, innerhalb der die Arbeit aufgenommen werden muss. So hat der Europäische Gerichtshof im Beispiel von Feuerwehrleuten bei einer maximalen Dauer von acht Minuten zur Arbeitsaufnahme auch ohne Festlegung des Aufenthaltsortes entschieden, dass es sich wegen der kurzen Zeitspanne um Bereitschaftsdienst handelt (EuGH, 03.10.2000 – C-303/98), das Bundesarbeitsgericht das gleiche für einen Arzt, der innerhalb von 20 Minuten seine Arbeit am Patienten aufzunehmen hatte (BAG, Urt. v. 31.1.2002 – 6 AZR 214/00).

Davon ausgehend ist dem SHK-Betrieb zu raten, mit dem Mitarbeiter keinen Aufenthaltsort und auch keinen Zeitraum zur Arbeitsaufnahme verpflichtend zu vereinbaren.

Was gilt bei der Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Jede Tätigkeit, die der Arbeitnehmer im Zeitraum der Rufbereitschaft für den Betrieb ausführt, ist als Arbeitszeit anzusehen, wenn diese Tätigkeit aufgrund der Weisung und nicht aufgrund des eigenen Willens des Arbeitnehmers entsteht. Damit sind sowohl die Zeit der Tätigkeit beim Kunden selbst wie auch die Fahrzeiten zum Kunden und zurück sowie eventuelle Fahrten in die Firma zur Materialbeschaffung als Arbeitszeit zu bewerten.

Eine Nebenverpflichtung des Arbeitnehmers ist es, die während der Rufbereitschaft geleisteten Arbeitsstunden zu erfassen und dem Arbeitgeber mitzuteilen.

Wie ist Rufbereitschaft zu vergüten?

Bei der Vergütung der Rufbereitschaft ist zwischen der Wartezeit/Ruhephasen der Rufbereitschaft und der Zeit der Tätigkeit im betrieblichen Sinne zu unterscheiden:

a) Ruhephase:

Die Wartezeit, also das Sich-Bereithalten ohne Tätigkeit für den Betrieb, ist an sich nicht zu vergüten, da es sich nicht um Arbeitszeit handelt. Die meisten Betriebe vergüten aber das Sich-Bereithalten gesondert, um die Bereitschaft der Arbeitnehmer zu erhöhen, Rufbereitschaft zu leisten. Für den Bereich SHK gibt es keine tarifvertraglichen Regelungen, für die öffentliche Verwaltung (TVöD) gibt es dazu folgende tarifvertragliche Regelungen:

Für eine Rufbereitschaft unter 12 Stunden erhält der Arbeitnehmer eine stundenweise Vergütung in Höhe von 12,5 Prozent des tariflichen Stundenlohns für jede Stunde der Rufbereitschaft, unabhängig davon, an welchem Tag die Rufbereitschaft erfolgt. Sofern die Rufbereitschaft mehr als zwölf Stunden dauert, sind nach dem TVöD folgende Pauschalen für eine ununterbrochene Rufbereitschaft zu zahlen: Für Rufbereitschaften an Werktagen für jeden Tag eine Pauschale in Höhe von dem doppelten tariflichen Stundenlohn, am Sonntag und gesetzlichen Feiertagen eine Pauschale in Höhe von dem vierfachen des tariflichen Stundenlohnes, wobei für die anzuwendende Pauschale der Beginn der Rufbereitschaft entscheidend ist.

Üblich ist im SHK-Bereich eine Vergütung als Pauschale, wobei die Pauschale als Tages-, Wochenende- oder Monatspauschale vereinbart wird. Aufgrund der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation im Bundesland wird auf die SHK-Innungen vor Ort für die üblichen Höhen der Pauschalen verwiesen.

b) Tätigkeit im betrieblichen Sinne:

Die Arbeitszeit in der Rufbereitschaft ist mindestens mit dem regulären Stundenlohn zu vergüten, eventuell anfallender Sachaufwand wie die Nutzung eines Privat-Pkw gesondert. Sofern die Arbeitszeit innerhalb der Rufbereitschaft als Überstunden anzusehen ist, weil der Arbeitnehmer an dem Tag bereits seine regelmäßige Arbeitszeit erfüllt hat, sind die im Unternehmen angewandten Regeln für die Vergütung von Überstunden auch auf die Arbeitszeit in der Rufbereitschaft anzuwenden. Viele Betriebe haben für die Arbeitszeit in der Rufbereitschaft gesondert als Zulage die Zeitzuschläge im Manteltarifvertrag vereinbart, auch wenn es sonst keine Zuschläge im Betrieb gibt.

Diese Zuschläge sind nach dem Einkommenssteuergesetz (§ 3b EstG) steuerfrei.

Maximale Arbeitszeit innerhalb der Rufbereitschaft

Nach dem Arbeitszeitgesetz beträgt die maximale zulässige Arbeitszeit an einem Arbeitstag zehn Stunden. In der Rufbereitschaft selbst dürften äußerst selten diese zehn Stunden am Tag erreicht werden. Es werden aber die Arbeitszeit aus der regulären Arbeitszeit am Tag und der Arbeitszeit in der Rufbereitschaft bis 24 Uhr am selben Tag zusammengezählt. Diese Zusammenrechnung hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer, der wegen der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit am Arbeitstag bereits so viele Überstunden an diesem Tag gearbeitet hat, dass die zehn Stunden bereits dadurch fast erfüllt sind, nicht zur Rufbereitschaft an diesem Tag eingeteilt werden darf.

Was ist bezüglich der Mindestruhezeit zu beachten?

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist gemäß § 5 ArbZG eine Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen der Arbeit einzuhalten. Da die Arbeitseinsätze innerhalb der Rufbereitschaft als Arbeitszeit gelten, beginnt die einzuhaltende Mindestruhezeit nach jedem Arbeitseinsatz neu. Dadurch verschiebt sich der zulässige Arbeitsbeginn am nächsten Arbeitstag nach hinten. Dazu folgendes Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist in der Woche bis zum Beginn der Arbeit am nächsten Arbeitstag um 7 Uhr zur Rufbereitschaft eingeteilt. Um 1 Uhr nachts fährt der Mitarbeiter zum Kunden nach einem Störanruf los und kommt um 1.30 Uhr wieder zurück. Die neue Ruhezeit beginnt um 1.31 Uhr und dauert somit bis 12.31 Uhr. Der Mitarbeiter dürfte nach dem Arbeitszeitgesetz erst ab 12.32 Uhr wieder im Betrieb arbeiten.

Ist der Arbeitnehmer zur Rufbereitschaft verpflichtet?

Der Arbeitnehmer ist nur bei einer gesonderten Vereinbarung im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, Rufbereitschaft zu leisten, da es im SHK-Bereich keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen zur Rufbereitschaft gibt. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitnehmer sich der Anordnung des Arbeitgebers zur Rufbereitschaft verweigern.

Folgende Mindest-Formulierung ist im Arbeitsvertrag möglich:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Rufbereitschaft zu erbringen, sofern erforderlich. Die weiteren Einzelheiten, wie die Rufbereitschaft im Einzelnen ausgestaltet ist, fällt unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers.“

Eine ausführlichere Formulierung könnte wie folgt lauten:
„Der Arbeitnehmer wird auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit über Mobiltelefon erreichbar sein, um innerhalb eines angemessenen Zeitraums auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Bereitschaft zur Rufbereitschaft besteht auch an den Tagen des übergesetzlichen Urlaubs. Zur Rufbereitschaft gehören nicht die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer von seinem jeweiligen Aufenthaltsort den Weg zum Kunden aufnimmt und beim Kunden vor Ort arbeitet. Diese Zeiten gelten als Arbeitszeit und sind dementsprechend zu vergüten.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, Rufbereitschaft in folgendem Umfange zu leisten:“

Kann die Rufbereitschaft auf einzelne Mitarbeiter beschränkt werden?

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wäre es unzulässig, wenn von den Mitarbeitern des Unternehmens, die für eine Rufbereitschaft zur Verfügung stehen, stets nur dieselben zur Rufbereitschaft eingeteilt werden. Zudem sollte beachtet werden, dass die möglichen Mitarbeiter im ungefähr gleichen Umfang und Häufigkeit zur Rufbereitschaft eingeteilt werden.

Empfehlenswert ist ein auf den Betrieb abgestimmtes System, wonach alle nach den Umständen in Frage kommenden Mitarbeiter nach objektiven Kriterien im Wechsel eingeteilt werden.