Das neue Nachweisgesetz ab 1. August 2022

Was ist das Nachweisgesetz?
Das bereits seit 1995 geltende Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die in diesem Gesetz angegebenen Arbeitsbedingungen schriftlich zu verfassen und anzugeben, in welchem Umfang diese Arbeitsbedingungen im jeweiligen Arbeitsverhältnis gelten. Das Nachweisgesetz wurde nunmehr aufgrund einer neuen EU-Richtlinie mit Wirkung ab dem 01. August 2022 dahingehend geändert, dass
• weitere Arbeitsbedingungen ergänzt
• insbesondere der Umfang der Informationen zu den einzelnen Arbeitsbedingungen erhöht
• und erstmalig ein Bußgeld bei Verstößen in das Gesetz aufgenommen wurde.

Für wen gilt das neue Nachweisgesetz?
Das neue Nachweisgesetz hat eine Übergangsregelung: Es gilt sofort für alle Beschäftigungsverhältnisse mit tatsächlichem Arbeitsbeginn nach dem 01. August 2022, auch wenn der Arbeitsvertrag früher abgeschlossen wurde. Für alle früheren Beschäftigungsverhältnisse greift das neue Gesetz nur, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb dazu aufgefordert hat, ihm die Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen. Das Gesetz gilt übrigens sowohl für alle Arbeitnehmer als auch für freiwillige Praktikanten.

Bis wann muss schriftlich unterrichtet werden?
Bei den neuen Beschäftigungsverhältnissen muss dem Arbeitnehmer bereits am ersten Arbeitstag zumindest ein Schriftstück
• mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien
• das Arbeitsentgelt
• dessen Zusammensetzung sowie
• Angaben zu den Arbeitszeiten vorliegen.
Die weiteren Nachweise müssen spätestens innerhalb von sieben Kalendertagen nachgereicht werden. Empfehlenswert ist es, dem Arbeitnehmer gleich am ersten Arbeitstag einen vollständig ausgefüllten Arbeitsvertrag mit Angaben zu sämtlichen, im Gesetz genannten Arbeitsbedingungen zu geben.

Bei alten Beschäftigungsverhältnissen von vor dem 1. August 2022 muss der Arbeitgeber nach der Aufforderung durch den Arbeitnehmer innerhalb von sieben Tagen schriftlich genau die Informationen geben, wie bei neuen Arbeitsverhältnissen am ersten Tag. Sämtliche darüber hinausgehende Informationen sind spätestens innerhalb eines Monats vorzunehmen.

Ab wann droht welches Bußgeld?
Wenn der SHK-Betrieb nicht fristgerecht schriftlich informiert, droht ihm ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro je Einzelfall. Bei Beschäftigungsverhältnissen, die vor dem 01. August 2022 geschlossen wurden, ist das Bußgeld nur dann fällig, wenn der Arbeitnehmer den SHK-Betrieb vorher vergeblich zu einer schriftlichen Erklärung aufgefordert hat. Bei allen danach abgeschlossenen Beschäftigungsverhältnissen greift die Bußgeldpflicht sofort, wenn der SHK-Betrieb nicht gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit den Angaben nach dem neuen Gesetz vorlegt.

Warum ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag sinnvoll?
Diese Gesetzesänderung ändert nichts daran, dass der SHK-Betrieb bereits seit 1995 schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen hat. Dies wird von vielen Betrieben insbesondere bei seit längerem bestehenden Arbeitsverhältnissen oft nicht vorgenommen. Dies kann aber dazu führen, dass das Unternehmen möglicherweise vorteilhafte Regelungen nicht geltend machen kann, beispielsweise das Kürzen von Ansprüchen des Arbeitnehmers bei Krankheit und Urlaub. Das kann entsprechend wirtschaftlich nachteilige Folgen für den SHK-Betrieb haben.

Verweis auf Tarifvertrag
Sofern die Arbeitsbedingungen in einem Tarifvertrag geregelt sind, kann insoweit auf den Tarifvertrag verwiesen werden.

Welche Vertragsbedingungen sind schriftlich anzugeben?

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristung: Dauer und Enddatum des Arbeitsverhältnisses, wenn möglich
• Arbeitsort und ob der Arbeitnehmer den Arbeitsort frei wählen kann
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Dauer der Probezeit, wenn eine Probezeit vereinbart wurde
• Arbeitszeit mit den Ruhepausen und deren Länge
• Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern vereinbart
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, wobei die einzelnen Lohnbestandteile wie Vergütung der Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie tatsächliche Sachleistungen (z. B. Tankgutscheine, private Nutzung von Firmenfahrzeugen etc.) anzugeben sind. Die Lohnbestandteile sind jeweils getrennt aufzuführen sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung.
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Schriftform der Kündigung, Kündigungsfrist und der Hinweis, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben muss, da ansonsten die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt. Bei den Kündigungsfristen kann auf den Manteltarifvertrag verwiesen werden.
• Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen
• Betriebliche Altersvorsorge: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, sind Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers anzugeben. Die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind