Urlaubsvergütung für Arbeiter und Angestellte

Rechtsgrundlage hierfür ist das Urlaubsabkommen mit der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) vom 14.04.2011, das im Falle der Tarifbindung zur Anwendung kommt.

Tarifbindung ist nur gegeben, wenn
• beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Mitglied in der entsprechenden tarifschließenden Organisation sind (gilt nicht bei gekündigtem Tarifvertrag) oder
• im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf Tarifverträge (auch einzelne) vereinbart wurde oder
• aufgrund betrieblicher Übung (mind. 3 Jahre) ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist, auch zukünftig den Tarif anzuwenden.

Urlaubsabkommen Christliche Gewerkschaft Metall (CGM)
Für Arbeiter
Hinsichtlich der Lohnhöhe: 150 % (100 % Entgeltfortzahlung im Urlaub und 50 % zusätzliches Urlaubsgeld) des durchschnittlichen Stundenverdienstes der letzten abgerechneten 13 Wochen bzw. 3 Monate bei Monatsabrechnung vor Antritt des Urlaubs.

Der durchschnittliche Stundenverdienst errechnet sich aus dem Gesamtverdienst des Arbeiters (einschließlich Mehrarbeitsvergütung) in dem betreffenden Zeitraum einschließlich aller Zulagen und Zuschläge, jedoch ohne Auslösungen, Krankengeldzuschüsse und ähnliche Zahlungen sowie einmalige Zuwendungen, geteilt durch die Zahl der bezahlten Stunden ohne Mehrarbeitsstunden.

Der durchschnittliche Monatsverdienst ist also durch die Stundenzahl zu teilen, die sich aus der Multiplikation der individuellen tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Faktor 4,35 ergibt. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit kann je nach Anwendung der Arbeitszeitmodelle 1–5 gemäß § 7 Manteltarifvertrag zwischen 38,5 und 40 Stunden variieren.

Das Urlaubsentgelt für Arbeiter lässt sich demnach wie folgt errechnen:

Kürzung des tariflichen Urlaubs bei Langzeiterkrankung (CGM)
Einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit seinen bezahlten Urlaub im laufenden Kalenderjahr nicht nehmen konnte, wird der Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr nach dem CGM-Urlaubstarifvertrag wie folgt gekürzt: Bei einer Langzeiterkrankung von mehr als acht Monaten kann für jeden weiteren Monat der Krankheit der Urlaubsanspruch um jeweils 1/12, höchstens insgesamt um 4/12, reduziert werden. Auch das zusätzliche Urlaubsgeld entfällt bei einer längeren Erkrankung von mehr als acht Monaten und im Gegensatz zum Urlaubsanspruch nicht nur anteilig, sondern insgesamt. Der relevante Acht-Monats-Zeitraum kann hierbei nicht nur im laufenden Urlaubsjahr, sondern auch quasi „überlappend“ im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des Folgejahres liegen.

Beispiele:
Ein Arbeitnehmer hat laut Arbeitsvertrag einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen und ist das gesamte laufende Kalenderjahr oder vom 29.07. des laufenden Jahres bis zum 31.03. des folgenden Jahres arbeitsunfähig erkrankt. Der Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr beträgt nur noch 20 Arbeitstage (2,5 x 8 = 20). Zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent kommt wegen der Überschreitung der Grenze von acht Monaten Krankheit nicht zur Auszahlung.
Bei Erkrankung des Arbeitsnehmers als Folge einer Berufskrankheit oder eines nicht grob fahrlässig herbeigeführten Arbeitsunfalls gilt diese Kürzung jedoch nicht. Es bleibt der Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub und zusätzliches Urlaubsgeld.
Die verbleibenden 20 Tage Urlaub verfallen bei weiterer durchgehender Erkrankung erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres der Entstehung. Diese Verfallsfrist von weiteren 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres gilt für tarifliche und gesetzliche Urlaubsansprüche gleichermaßen. 

Kein Urlaubsverfall ohne Urlaubsbelehrung

In der Vergangenheit ist der Jahresurlaub automatisch spätestens Ende März im Folgejahr verfallen, bei Langzeiterkrankten im März des übernächsten Jahres. Doch seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) im Jahr 2018 ist das anders: Seitdem verfällt Urlaub ab dem Jahr 2003 ohne eine rechtzeitige, ausdrücklich an den einzelnen Arbeitnehmer gerichtete Urlaubsbelehrung nicht mehr. Er summiert sich jährlich auf.
Eine solche Urlaubsbelehrung ist auch bei Dauererkrankten notwendig, weil es sein könnte, dass der Dauererkrankte im Laufe des Jahres wieder gesundet. Auch bei Langzeiterkrankten können sich daher bei fehlender Urlaubsbelehrung weiterhin jährlich neue Urlaubsansprüche aufsummieren.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in seiner Entscheidung vom 7. Juli 2020 (9 AZR 245/19 (A)) zugunsten der Betriebe entschieden, dass bei einer durchgehenden Erkrankung der jeweilige Jahresurlaub wieder – wie früher – auch bei einer fehlenden Urlaubsbelehrung nach 15 Monaten nachträglich verfällt.
Aus diesem Grund wird empfohlen, im September und dann nachfolgend zweimal jedes Jahr – jeweils im Januar und September – eine gesonderte Urlaubsbelehrung bei jedem Arbeitnehmer vorzunehmen, insbesondere bei den Arbeitnehmern mit mehrjährigen Urlaubsansprüchen.

Die Urlaubsbelehrung muss Folgendes enthalten:
• eine individuelle persönliche Ansprache des einzelnen Arbeitnehmers
• genaue Angabe der im Kalenderjahr zustehenden Urlaubstage sowie etwaiger Resturlaubstage aus den Vorjahren
• eine Aufforderung zur Urlaubsbeanspruchung durch Urlaubsanträge im laufenden Kalenderjahr
• Hinweis auf Konsequenzen, wenn keine Urlaubsanträge erfolgen (Verfall)

Für diese Urlaubsbelehrung schlagen wir folgendes Muster vor: 

Sehr geehrter Herr/ geehrte Frau

….,

Sie haben gegenwärtig (insgesamt) ………… Urlaubstage, die sich aus folgenden Urlaubsjahren zusammensetzen: 2020 30 Urlaubstage, 2019 ……… Urlaubstage, 2018 …. Urlaubstage, (ergänzen, falls noch weitere Jahre)

Wir informieren Sie darüber, dass der gesamte Urlaub endgültig ersatzlos verfällt, wenn der Urlaub nicht während des jetzigen Kalenderjahres bis zum 31. Dezember, bei einer Übertragung bis zum 31. März des nachfolgenden Jahres genommen wird und fordern Sie deswegen dazu auf, Ihren Urlaub rechtzeitig zu planen und zu beantragen. Lediglich bei einer Dauererkrankung verlängert sich der Zeitraum bis zum 31. März des übernächsten Jahres.

Mit freundlichen Grüßen