Krankheitsbedingte Kündigung

Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis wegen Krankheit kündigen, wenn der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung aufgrund von gesundheitlichen Beeinträchtigungen und krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht erbringt.

Dabei ist zu unterscheiden zwischen Dauer- und Kurzerkrankungen. Von einer Dauererkrankung geht die Rechtsprechung bei der Möglichkeit einer Genesung ab einer durchgehenden Erkrankungsdauer von zwei Jahren aus. Eine Kurzerkrankung wird angenommen, wenn der Arbeitnehmer, gleich aus welchem Krankheitsgrund, in einem Kalenderjahr wiederholt und öfters krankheitsbedingt ausfällt.

Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, weil im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit arbeiten, sind für eine krankheitsbedingte Kündigung neben den vorgenannten Voraussetzungen der Fehltage und dem Zeitraum der Dauererkrankung noch zusätzlich die „Negative Gesundheitsprognose“ und ebenso die „Verhältnismäßigkeit“ der Kündigung zu beachten.

Die negative Gesundheitsprognose meint, dass auch zukünftig davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin die gleichen Fehltage haben wird. Wenn die vorgenannten Voraussetzungen der Fehltage und Zeitraum der Dauererkrankung vorliegen, wird dies vermutet. Allerdings kann dies durch ein ärztliches Attest, das der Arbeitnehmer vorlegen muss, widerlegt werden.

Die Verhältnismäßigkeit meint, dass der Arbeitgeber nur dann kündigen darf, wenn es keine andere Möglichkeit mehr gibt. Daher ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung im Regelfall ein erfolglos durchgeführtes, betriebliches Eingliederungsmanagement notwendig, bevor tatsächlich gekündigt werden darf.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung, weil der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers unabhängig von dessen Willen liegt. Dieser Kündigungsgrund wegen Krankheit ist von der verhaltensbedingten Kündigung abzugrenzen, bei der das vom Willen des Arbeitnehmers abhängige Verhalten der Kündigungsgrund ist. Ebenfalls abzugrenzen ist die betriebsbedingte Kündigung, bei der fehlende Arbeit der Kündigungsgrund ist.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist auch bei Verlust der kompletten Arbeitsfähigkeit nur ordentlich mit Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist möglich.

Kündigung während Krankheit

Eine solche Regelung, die die Kündigung eines Arbeitnehmers während der Krankheit ausschließt, gab es im bundesdeutschen Recht nie. Eine Kündigung ist damit auch während der Krankschreibung mit gelbem Schein möglich.

Abmahnung

Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung, wo im Regelfall außer bei gravierenden Verstößen, wie beispielsweise Diebstahl, eine Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich ist, ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erforderlich. Dies beruht darauf, dass die Abmahnung den Zweck hat, den Arbeitnehmer durch die Warnfunktion der Abmahnung dazu zu bewegen, sein beanstandetes Verhalten zu ändern. Eine solche willensgesteuerte Änderung ist bei Krankheit jedoch nicht möglich.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Sofern der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen krank war, ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor Ausspruch der Kündigung durchführen muss.

Er kann erst dann kündigen, wenn entweder das BEM erfolglos war oder der Arbeitnehmer das BEM nach einer ordnungsgemäßen Einladung des Arbeitgebers abgelehnt hat. Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Einladung sind die Information über das BEM und dessen Ziel der Wiederherstellung der Gesundheit, die Information, dass das BEM freiwillig ist, verbunden mit dem Hinweis, dass bei einer Ablehnung und Abbruch des BEM der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen kann, die Information, dass der Arbeitnehmer weitere Personen nach eigenem Wunsch zu dem BEM-Gespräch mitbringen kann.

Ein Muster für ein solches Einladungsschreiben steht im Downloadcenter unter dem Stichwort BEM zum Download bereit. 

Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen

1. Kurzerkrankungen

• Häufige Kurzerkrankungen
  Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeit, das heißt für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig krank. Nach der Rechtsprechung wird die Grenze der vom Arbeitgeber hinzunehmenden häufigen Kurzerkrankungen im Regelfall bei sechs Wochen im Kalenderjahr gezogen, wobei diese sechs Wochen Fehlzeiten in drei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren vorliegen müssen. Dabei werden sämtliche Fehltage mit Lohnfortzahlung, also auch Fehltage ohne gelben Schein, herangezogen.
• Negative Zukunftsprognose
  Da der Arbeitgeber die Krankheitsursachen nicht kennt, reicht es aus, wenn er die Fehlzeiten genau mit den Tagen im Kalender angeben kann. Im Gerichtsverfahren genügt es, die Fehlzeiten genau darzulegen und mitzuteilen, dass kein ärztliches Gutachten vorliegt, das zukünftige Erkrankungen ausschließt. Der Arbeitnehmer muss dann im Verfahren die jeweilige Ursache für die Kurzerkrankung darlegen.
  Sofern die Krankheitsursache ein chronisches Grundleiden ist, entscheidet ein ärztliches Gutachten. Bei häufig wechselnden Ursachen wird unterschieden, ob der Arbeitnehmer jeweils völlig ausgeheilte Gründe angibt (z. B. Beinbruch, Blinddarmentzündung) oder ob es sich um wiederkehrende Krankheitsursachen handelt (z. B. Grippe, Depressionen).
  Während bei ausgeheilten Ursachen keine weiteren Erkrankungen zu erwarten sind und somit kein Kündigungsgrund vorliegt, ist bei wiederkehrenden Ursachen auch zukünftig mit weiteren Kurzzeiterkrankungen zu rechnen – ein Kündigungsgrund liegt vor.
• Erfolgloses betriebliches Eingliederungsmanagement
• Interessenabwägung
  Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind mit denen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes und seiner sozialen Situation (Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) abzuwägen.
  Ein langjähriger Mitarbeiter ohne vorherige Krankheitsphasen genießt mehr Schutz als ein kürzer beschäftigter oder häufig erkrankter Arbeitnehmer. Es empfiehlt sich, bei langjährigen Mitarbeitern die Krankheitstage der letzten zehn Jahre zu dokumentieren.
  Geht es nur um die Kosten der Lohnfortzahlung, sind laut Rechtsprechung jährlich 45 bis 60 Krankheitstage mit Lohnfortzahlung erforderlich. 

2. Dauererkrankungen

Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung bereits so lange durchgehend erkrankt, dass die sechswöchige Lohnfortzahlung und meist auch das Krankengeld der Krankenkasse für die folgenden 72 Wochen abgelaufen sind. Es ist zu unterscheiden:

a) Dauererkrankung ohne Möglichkeit der Genesung
Wenn sicher ist, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und auch keine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen möglich ist (sogenannter leidensgerechter Arbeitsplatz), kann der Arbeitgeber mit Einhaltung der Kündigungsfrist auch ohne BEM kündigen.

b) Dauererkrankung mit Möglichkeit der Genesung

• Eine Dauererkrankung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer entweder bereits seit zwei Jahren durchgehend erkrankt ist oder sicher davon auszugehen ist, dass er die nächsten zwei Jahre durchgehend krank sein wird.
• Ein erfolgloses BEM muss vorliegen.
• Eine Interessenabwägung ist vorzunehmen: Wie bei der Kurzerkrankung ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber ein weiteres Abwarten auf Genesung zumutbar ist. Bei einer zweijährigen Dauererkrankung überwiegt laut Rechtsprechung meist das Interesse des Arbeitgebers. 

3. Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Der Arbeitnehmer hat keine Fehlzeiten und erscheint täglich zur Arbeit. Die Krankheit führt jedoch zu geringerer Produktivität im Vergleich zu einem durchschnittlichen Arbeitnehmer.
In der Praxis ist dieser Kündigungsgrund schwer umsetzbar, da der Arbeitgeber die Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers nachweisen muss – in der Industrie mit standardisierten Abläufen möglich, im Mittelstand kaum praktikabel.

Achtung: Sonderkündigungsschutz

Auch bei krankheitsbedingter Kündigung gelten Sonderregelungen, z. B. für Schwerbehinderte ab einem Grad von 50 oder Gleichgestellte, Mütter im Mutterschutz nach Geburt oder bei Eltern in Elternzeit. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber weniger als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt und das Kündigungsschutzgesetz nicht greift.